Titulados más solicitados

Adecco Professional ha realizado un análisis de 198.500 ofertas de empleo y ha llegado a la conclusión de que Administración y Dirección de Empresas, Ingeniería Industrial, Económicas y Medicina son las carreras con más salidas profesionales para los jóvenes españoles.

Del total de ofertas analizadas, un 2,79% tenían como destinatarios a titulados en Administración y Dirección de Empresas (6,04% si se consideran solo las ofertas para titulados superiores), un 2,65% a ingenieros industriales (5,75% del total de titulados universitarios), un 2,22% a ingenieros técnicos (4,81% del total de titulados universitarios), un 2,2% a titulados en Económicas (4,78% del total de titulados universitarios) y un 1,81% a titulados en Medicina (3,92% del total de titulados universitarios).

Además, el estudio revela que los profesionales con título universitario tienen más probabilidades de encontrar un empleo, ya que el 46% de las ofertas requiere de estudios superiores.

Nuria Unceta-Barrenechea. Komunidad de Empleo.

¿Hay que desvincular salarios e inflación?

Me parece interesante resumir un artículo de Emilio Huerta y Vicente Salas Fumás titulado “Salarios, productividad y beneficios”, publicado en El País, máxime en estos momentos en los que el modelo español de negociación colectiva está en revisión.

Hago un resumen del artículo:

Una de las cuestiones sometidas a debate en la actualidad es si conviene mantener la referencia a la inflación para los acuerdos sobre incrementos salariales o, si por el contrario, es preferible aceptar la propuesta europea de referenciar los incrementos salariales al crecimiento de la productividad.

La vinculación del crecimiento salarial a la inflación ofrece las siguientes ventajas: (i) se trata de una referencia medible, no manipulable y fácilmente verificable, (ii) asegura el mantenimiento del poder adquisitivo de los trabajadores, lo cual contribuye a sostener la demanda, la actividad y el empleo, (iii) la rigidez a la baja del salario real presiona a las empresas a mejorar su productividad y a ser innovadoras para mantenerse competitivas y, (iv) contribuye a una menor dispersión de salarios dentro de cada país y del conjunto de la eurozona.

No obstante lo anterior, la vinculación del crecimiento salarial a la inflación también tiene sus inconvenientes, como son: (i) se aplica con carácter general a todos los trabajadores, independientemente de la empresa o sector de actividad, por lo que ignora la heterogeneidad del tejido empresarial y genera ineficiencias, (ii) en una economía abierta la actividad y el empleo no dependen sólo de la demanda interna sino de la capacidad de las empresas para vender sus productos en los mercados interiores y exteriores en los que generalmente hay una gran competencia y, (iii) cada empresa toma el salario como dato y decide el empleo que maximiza su beneficio. En consecuencia, en estos momentos de crisis económica se ha optado por un bajo nivel de empleo como control de los costes, en lugar de apostar por la innovación generalizada y sostenida.

El objetivo actual de la economía española debe ser aumentar el empleo sin disminuir la capacidad adquisitiva de los trabajadores. Es por ello por lo que hay que conseguir el crecimiento de la productividad total de los factores y la participación de los trabajadores en su reparto.

Por razones de aplicación práctica se propone compartir con los trabajadores el beneficio económico de la empresa en lugar del reparto del crecimiento de productividad total. Se trata de vincular una parte de la retribución salarial al beneficio económico.

Para poder referenciar los incrementos salariales a la mejora del resultado hay que tener en cuenta que: (i) la información que la empresa ofrezca sobre sus resultados económicos debe ser transparente y creible, (ii) el beneficio económico difiere del contable ya que el primero, a diferencia del segundo, utiliza para su cálculo costes de oportunidad para todos los recursos productivos, incluido el capital y, (iii) al depender una parte de la remuneración de los trabajadores del beneficio comparten el riesgo económico propio de la actividad empresarial, por lo que es necesario que tengan información sobre la situación de la empresa y que participen en la toma de decisiones más de lo que participaban cuando el salario recibido era fijo.

Hay que mencionar que como beneficios adicionales del nuevo sistema están: (i) la mayor preocupación social por la existencia de competencia en el mercado y (ii) la creación de sistemas de colaboración y gestión más participativos y flexibles en las empresas.

El artículo termina diciendo que, aunque las dificultades de aplicación son elevadas, merece la pena intentarlo.

Para ver artículo completo pinchar ARTÍCULO.

Nuria Unceta-Barrenechea. KOMUNIDAD DE EMPLEO.

Estudio para la detección de las competencias para Ekonomistas

Después de la adopción de la estrategia de Lisboa, las políticas de educación y de formación han recibido un impulso suplementario, al subrayar de modo transversal su carácter esencial en el avance de la economía y de la sociedad del conocimiento.

El aprendizaje convencional no es suficiente, pues las competencias de los ciudadanos deben ser completamente actualizadas, , transformar una educación centrada en la enseñanza por una educación centrada en el aprendizaje permanente.

El Colegio  Vasco de  Ekonomistas máximo responsable del ejercicio de la profesión ha realizado un estudio para identificar las competencias que deben reunir las y los Ekonomistas desde el punto de vista de quien son empleadores.

Todo el estudio lo podéis  descargar aquí en castellano o en euskera.

La participación de las personas en la empresa

El jueves pasado el Colegio Vasco de Ekonomistas colaboro en la organización de una conferencia jornada sobre la participación social de las personas en la empresa  en el  Foro Debate Gipuzkoa 2020, organizada por NOTICIAS de GIPUZKOA.  

La participación social de las empresas, el primer asunto de reflexión con el que se estrena el Foro Gipuzkoa 2020 , provocó  un inusitado interés en el mundo de la empresa, financiero, institucional y universitario de Gipuzkoa, hasta el punto de que el salón Excelsior del hotel María Cristina de Donostia se quedó pequeño para acoger a las más de 150 personas que acudieron al desayuno de trabajo para escuchar al director regional de Leroy Merlin, Jordi Albareda, y  a mi.

Transcribo la Noticia que salio en Noticias de Gipuzkoa sobre el evento. 

Maite Villafruela comenzó su   intervención señalando que "las empresas vascas han logrado avances importantes cuestiones como la gestión del conocimiento, la calidad, la innovación o la responsabilidad social corporativa pero no hay que quedarse ahí sino que deben ganar en competitividad".

Hoy en día  "no es suficiente con ser competitivos por coste y calidad de producto; es necesario serlo sobre la base de innovación en personas con modelos de relación distintos que fomenten las capacidades propias".

Defendio "una gestión abierta en la que la gente opine, hable y sus opiniones sean tomadas en cuenta". Así se puede lograr, "personas motivadas, orgullosas por pertenecer a un proyecto empresarial".

Respecto al tipo de modelo que las compañías pueden adoptar, la responsable de Detalent indicó que, a través de la experiencia de la firma consultora donostiarra, "hemos comprobado que no existe un patrón único sino que hay tantos como empresas, países, regiones, etc.". De todos modos, Villafruela apuntó que se perciben características comunes que pasó a enumerar. Por un lado, citó que en la introducción de modelos participativos "siempre se parte de una situación que favorece el cambio, como puede ser un relevo generacional y, además, hay un líder que asume el reto del cambio, un líder ético y coherente que facilita el proceso, con una clarísima orientación al cliente y que coordina y facilita el desarrollo de los equipos".

Villafruela constató que las empresas que han dado un giro hacia la participación lo han hecho como "un proyecto compartido, que se ha materializado con reglas establecidas por todos los integrantes de la organización". Asimismo, esas iniciativas contienen "una cultura muy fuerte de comunicación, que debe ser transparente y en tiempo real", indicó Villafruela, quien detalló que "cualquier persona debe conocer al momento las cifras del negocio, lo que facilita la confianza en el proyecto; de ese modo se respira un clima de libertad y transparencia".

La consultora guipuzcoana también dijo que la responsabilidad social corporativa se torna necesaria en este tipo de modelos porque "las personas de la organización se sienten orgullosas de hacer cosas también para su entorno" y habló además del "reparto de la cosecha", de la participación en los resultados empresariales.

En ese sentido, defendió la existencia de "pocas escalas salariales y que sean conocidas por todos, permitiéndose asimismo una participación en los beneficios y en el capital". Villafruela concluyó afirmando que "es el momento para que las empresas en Euskadi se sumen a este cambio, un sirimiri que empieza a calar en la sociedad vasca" y se dirigió a los asistentes recordándoles que "la llave la tenemos todos nosotros; hay que apostar por las personas con todas las consecuencias".

Y yo añado ahora,

El interés por la participación en este momento, obedece a una cuestión poderosa , a saber se trata de una cuestión de oportunidad. Los cambios que en diferentes dimensiones se están produciendo en el entorno empresarial invitan a pensar sobre cual debe de ser el camino a seguir para conseguir un posicionamiento SOSTENIBLE en nuestras empresas y para conseguir que todos seamos RESPONSABLES de nuestra propia  existencia en un sistema de cooperación.

Cuanto mas profundizo en los modelos participativos tanto Europeos como Americanos mas me doy cuenta que no existe un modelo único, hay tantos como empresas, pues todos los modelos que existen están adaptados a las diferentes culturas empresariales, regionales o locales. 

La puerta al cambio a estos tipos de modelos  solo puede hacerse desde dentro de la organización y la llave la tenemos todos nosotros, cada uno en su área de influencia.  Pregúntate ¿Qué puedo hacer yo para que haya más partipación en la empresa?

Hoy necesitamos una evolución de los modelos actuales y apostar por la participación de las personas con todas las consecuencias. En  los momentos como los que estamos viviendo, la participación de las personas se  convierte, en una prioridad estratégica aún mayor en todo tipo de empresas, organizaciones , asociaciones , instituciones, etc  

Señores aprovechemos valores como el Liderazgo (Proyecto ilusionante compartido),   el Equipo, la Estrategia, la Cultura de la participación , sin duda esto nos  hará ser  más competitivos y más éticos.

Con esta conferencia pretendí hacer mi pequeña  aportación. Desde mi punto de vista, todo lo que hagamos para que este tipo de modelo se implanten en empresas, instituciones , organizaciones,  asociaciones  etc  será un aporte importante que haremos a esta sociedad. 

Si queréis profundizar , hay tres artículos que se han publicado sobre la conferencia en el periódico Noticias de Gipuzkoa.

 Noticias   

Noticia del jueves 9 de junio 

Noticias del viernes 10 de junio

Maite Villafruela.Komunidad Empleo.Ekonomista 2.0

Los estudios de remuneración

Michael Page realizo en el 2010 unos estudios de remuneración muy completos  , los realizo a partir de la base de datos de candidatos de Michael Page. Para cada función,  han determinado las vinculaciones y las responsabilidades del puesto.

Para cada puesto, más allá de sus propias características, han  indicado un rango de remuneración en lugar de una media. Estas remuneraciones han sido determinadas a partir del sector de actividad y de los criterios que permiten precisar el nivel de responsabilidades de la persona (tamaño de la empresa, volumen de negocio...). Todas las remuneraciones indicadas comprenden el fijo, el variable y las ventajas.

El tamaño de la empresa queda representado por la cifra de negocios o el número de empleados. La remuneración está compuesta de dos valores, un mínimo y un máximo. Y los salarios están expresados en euros.

• Finanzas

• Tax & Legal

• Recursos Humanos

• Ingenieros

• Funciones Comerciales

• Funciones de Marketing

• Funciones de Gran Distribución / Retail

• Funciones de Comunicación

• Funciones de Informática

• Funciones Técnicas

• Funciones de Compras y Logística

• Funciones de Ingeniería

• Funciones de Banca

Komunidad Empleo. Ekonomista 2.0

La gestión empresarial moderna

La gestión empresarial moderna, hoy más que nunca, trata de focalizar su acción en las conductas de sus miembros y entender nuevos valores, nuevos códigos, nuevas formas de “comprender al otro”, para crear escenarios hacia una dirección concreta.

Los empresarios comienzan a visualizar que cambiar por cambiar no basta, que la clave está en sus recursos humanos y en sus competencias, que el cambio comienza en cada individuo, en cada área de trabajo, pero también se hace necesario que los integrantes de una empresa puedan aportar conocimientos y habilidades que favorezcan una cultura de cambios y de marcadas exigencias.

De ahí la importancia, de un desarrollo de competencias pre-laborales durante el período de formación, un desarrollo de capacidades transversales, de acercar a las instituciones del saber a los escenarios de las organizaciones para compartir responsabilidades.

En la actualidad, existen organizaciones que vienen incorporando en sus políticas de acción el “proceso de aprendizaje continuo”, porque creen como fundamental la opción de establecer dentro de sus estructuras un ámbito de reflexión, de “vivenciar las experiencias de cada integrante para entender los resultados”.

Y en ese camino de crecer, la organización debe ofrecer una nueva formación del individuo para demostrarle de dónde viene y hacia dónde va, cómo desarrollar su carrera profesional, con conocimientos flexibles y prácticos que ayuden a su polivalencia y a un trabajo en equipo no forzado.

Es tiempo de que desaparezca la formación “como herramienta de imagen” y surja como “sentido de existencia y eficiencia”, como medio de crecimiento, permitiendo un desarrollo más real del ser humano en su puesto de trabajo y una mayor calidad en sus relaciones dentro de su ambiente laboral. Sólo en esa senda el individuo podrá comprometerse al ser entendido, ser reconocido y aportar su potencial. Si queremos reconciliar el trabajo con la vida, debemos incluir en el trabajo la presencia humana que falta… Dar el alma es hacer sentir esta presencia…. Es vivir plenamente lo que hacemos..”

Y ello nos lleva a preguntarnos si los directivos comparten siempre los valores de su gente, de su personal, si entienden sus aspiraciones, sus creencias, sus deseos y compromisos. La respuesta se encuentra en “aprender a vivir en la empresa en tiempos de cambios y de valores perdidos”, a elevar los procesos de motivación y comunicación, entendiendo que esos recursos creen en su tarea y pueden enriquecerla con un desempeño colectivo.

Se habla, en muchas ocasiones, en los pasillos de las empresas, de participación, de liderazgos compartidos, de objetivos claros, pero no se jerarquiza siempre “el saber escuchar”, “el saber entender”, “el saber reconocer”, “el humanizar la tarea” para que cada individuo pueda sentirse parte de un cambio, de la ruptura de viejas culturas, de viejos modelos.

Y esta situación se trasluce no sólo dentro, sino fuera de la estructura organizacional. Comenzando el nuevo milenio, los jóvenes observan más dificultades que oportunidades al insertarse en el mercado laboral, y es fundamental que nuevos empresarios puedan transmitir una transformación de mentalidades, de conductas que crean más en el hombre, de competencias exigibles y no de competencias descartables, de poder trabajar con el otro y no desde el otro, de ayudar a que cada individuo dentro de su hábitat y libertad laboral pueda crear su propia dimensión. Hoy los jóvenes profesionales o aquellos que quieren acceder al mundo laboral perciben exigencias con exclusión, pero la percepción puede encuadrarse como real porque se trata de vender esa imagen ambigua.

Sabemos que nuevos escenarios de acción solicitan nuevas conductas, nuevos modelos que ayuden a tomar conciencia y comprender qué posibilidades de desarrollo existen, qué realidades profesionales se potencian, qué proyecto personal pueda desarrollar cada recurso humano nuevo. Y con esos matices e interrogantes muchas organizaciones desarrollan y perfeccionan día a día sus procesos sobre gestión de competencias, dando respuestas a demandas casi fundamentales como la automotivación en el puesto, la mejora de las relaciones personales y del clima laboral, el poder compartir información y objetivos claros: conocer la visión y la misión de la organización, las necesidades de comunicación que tienen sus miembros, entender la situación real de la empresa en el mercado, etc.

Nos encontramos en tiempos de búsqueda de culturas empresariales nuevas, donde puedan convivir valores como el reconocimiento justo, la suma de habilidades con responsabilidad, la solidaridad y la aceptación de diferencias, la existencia de un lugar de trabajo donde se pueda crear con el otro y para el otro, de compartir desafíos con la empresa y no desde la empresa, de construir un espacio común en el que el individuo sepa ejercer su autonomía, perfeccionar sus capacidades y asumir roles desafiantes.

Maite  Villafruela. Komunidad Empleo. Ekonomista 2.0

El Outplacement

En el País Negocios, Carmen Sánchez ha escrito un articulo sobre la gestión de carreras titulado "Director en paro busca empleo"

Y dice " los procesos de recolocación de un directivo duran entre siete y nueve meses" lo cual como ya sabeis por anteriores post esa es la media que tienen mis clientes.

Hago un resumén de el artículo :
Lunes. Diez de la mañana. Once directivos que han dejado de serlo por obra y gracia del despido se dan cita en lunas oficinas. Las empresas que han prescindido de ellos han pagado, además de la indemnización, un programa de recolocación para que logren reubicarse lo antes posible. Suelen durar entre seis meses y un año porque los altos ejecutivos, en general, tardan más en encontrar empleo que el resto de los mortales, ya que sus puestos son menos numerosos. Eso sí, tienen suerte porque son los únicos desempleados a los que se les financian estos procesos de forma individualizada.

El sistema les ayuda a superar el trauma del despido con sesiones grupales .
Nieves Huertas, responsable de transición de carreras de la compañía de recolocación del grupo Adecco, es la encargada de dirigir la sesión. Una especie de terapia semanal en la que los directivos comparten las experiencias de su nuevo trabajo: buscar empleo. Misión a la que recomienda destinar cinco horas diarias.

Todos han pasado ya por un coach personal, quien probablemente se ha encargado de la tarea más difícil: prepararles para asumir anímicamente su nueva situación, sacar a la luz sus fortalezas y debilidades y definir sus alternativas profesionales. "Los directivos han estado tan pendientes de la empresa en que trabajaban que se han olvidado de sí mismos. Y no saben cuáles son sus activos, no saben presentarse. Es lo primero que hay que enseñarles en un proceso de recolocación, ya que requieren más ayuda a la hora de venderse que el resto de los trabajadores", explica Fernando de Salas.

Ricardo, nombre figurado, pues sólo a dos de los participantes en la reunión no les importa que se les reconozca, se queja de que las compañías están dilatando mucho sus procedimientos de selección de directivos . "Estoy en varios procesos, todos fuera de España o de la capital". Aunque opina que una selección "que dura tres meses está muerta". Huertas le contradice: "Las hay que se prolongan nueve". Y el invitado de honor a la sesión, quien hoy celebrará con sus compañeros que ha encontrado trabajo después de un año, lo corrobora: "Incluso hay procesos que se abren, se cierran y se reabren". Este ejecutivo ha participado en 17 procesos de selección, en siete ha llegado hasta el final y reconoce que "ha sido muy duro llegar para que luego no te cojan. Incluso después de haber pasado por siete entrevistas personales".

Las consultoras , corroboran que hoy se tarda bastante más tiempo en encontrar empleo. Entre siete y nueve meses. Y también que el uso de la recolocación para directivos ha crecido en torno a un 20% sobre el año pasado.

"En España hay 35.000 directivos que están buscando empleo". Tampoco que estos ejecutivos hayan de conformarse con puestos y sueldos inferiores a los que tenían. Precisamente ésa es una de las quejas que se oyen . "Hoy es difícil mantener el estatus y más aún mejorarlo. Las reducciones salariales de entre el 25% y el 30% son lo normal", mantienen los participantes.

En su opinión, otra cosa que ha cambiado con la crisis económica es el sistema de acceso de estos ejecutivos a sus nuevas ubicaciones: "Antes los cazatalentos y empresas de selección dominaban este mercado y ahora son las redes sociales y los contactos profesionales". Quienes participan en la reunión lo han probado en sus carnes. Hablan de cómo les va con Linkedin, la red profesional que todos utilizan para la búsqueda. Que a veces les da resultado y a veces ni siquiera reciben contestación a su candidatura. "A través de Linkedin he tenido acceso a vicepresidentes de compañías que me han atendido directamente",

Raúl, un directivo con experiencia en marketing, logística y finanzas que procede del sector del automóvil, cuenta que está a punto de ser contratado por una multinacional de la distribución, "un trabajo que me ha salido a través de Infojobs", se asombra. Como sus compañeros, que describen malas experiencias con algunas empresas de selección, piensa que hay que usar todos los canales existentes para buscar trabajo: "Todos los días sale alguna cosa interesante", dice tras un mes de búsqueda.

"No hay que descartar canales", apostillan los ejecutivos. "Pero los contactos siguen siendo lo fundamental". Es más, muchos directores están acudiendo directamente a los candidatos, sin intermediarios, que pierden mercado y rebajan sus honorarios, dicen. "Las empresas siguen necesitando talento, pero no están dispuestas a pagarlo".

Los contactos son justamente una de las cuestiones que más trabajan las firmas de recolocación, según las tres consultadas, que realizan talleres de formación para enseñar a los directivos cómo sacar partido a estos contactos, además de para abordar cuestiones como la entrevista de trabajo, la negociación salarial, la marca personal, el diseño del currículo, la comunicación...

Para Raúl, "el outplacement es muy útil. Sobre todo porque con él compruebas que no estás solo. Y te enseñan a hacer el currículo, a tratar con los head hunter y, sobre todo, a realizar tu autoanálisis, que es fundamental".

Los directivos en paro saben que el que la sigue la consigue. Así lo reconoce el que fuera consejero de una multinacional: "Empecé hace cinco meses sin muchas ganas, pero a medida que he ido trabajando en la búsqueda y he visto resultados, me he animado". "Parece que hay algo más de movimiento en el mercado, más ofertas a las que acceder. Pero hay que tener entusiasmo para seguir", señala uno de sus compañeros. "Hay que buscar motivaciones porque tienes bajones todos los días, ya que es un trabajo desagradable", afirma otro.

Puedes leer todo el artículo en el País Negocios .

Ojalá apostasemos más, por la recolocación profesionalizada: los procesos duran menos y son mucho menos traumáticos y un coach le puede ayudar en este proceso.

Creo más en el proceso de desarrollo de un directivo individualmente mas que colectivamente, cada persona necesita una ayuda a medida. Pero desde luego, lo que más importa es que el directivo no se quede en su casa "lamentandose" si no que haga cosas que le ayuden a encontrar el trabajo que quiere, sabe y puede hacer. Hoy el outplacement profesionalizado en San Sebastián, Guipuzcoa,Vizcaya,Bilbao, Pamplona... se hace, hay consultores/coachs que nos dedicamos a ello.

Maite Villafruela.Komunidad Empleo. Ekonomista 2.0

Diez consejos para buscar empleo

Ayer escuché en la radio a Juan Carlos Cubeiro decir estos consejos para encontrar trabajo, coincido plenamente con lo que dijo:

1. Desterrar para siempre la palabra “Parado”. Los desempleados no son parados, no están parados. Están provisionalmente desempleados.

2. Buscar un Empleo es un trabajo en sí mismo. Requiere de una jornada laboral de ocho horas diarias con media hora de descanso, dividida en tres partes. Si no empiezas a “trabajar” entrarás en un círculo vicioso de desánimo, falta de confianza en ti mismo, depreciación de tu propio valor. Nadie quiere contar con perdedores.

3. Ir al INEM no es suficiente. Menos del 3% de las contrataciones de nuestro país se realizan por las vías de empleo público. Tenemos que ir mucho más allá, y si es posible, en Equipo. Haz un Equipo con otras personas que estén buscando Empleo.


4. Dedica un tercio de tu “jornada laboral” a detectar para qué estás hecho, cuál es tu vocación, cuál es tu don, cuál es la semilla de tu talento. No valemos todo para todo. Y a poner en valor ese don en el mercado.


5. Dedica otro tercio de tu “jornada laboral” a potenciar tu Aptitud, tus conocimientos y habilidades, en cursos, leyendo, preparándote. Se necesitan 10.000 horas de duro entrenamiento para dominar cualquier disciplina.


6. Y dedica el tercer tercio de la jornada laboral, unas dos horas y media, a impulsar tu Actitud, tus cualidades. Básicamente, cinco: la Seguridad de uno mismo (la autoconfianza, que se muestra a través de la valentía), la Serenidad (la tranquilidad, la perspectiva, el autocontrol), el espíritu de Superación, el Servicio a los demás y la generación de Sinergias en el equipo. Haz una agenda de cómo estás en cada una de estas cualidades: puntúate, aprovecha tus oportunidades de mejora.


7. Encontrar un Empleo es cuestión de Confianza, propia y de los demás. Para ello, trabájate la Confianza. Tienes que darla, que otorgarla, antes de recibirla. Somos un país de relaciones personales, por tanto muévelas. Pide ayuda y demuestra a quienes te apoyan que eres una apuesta segura.


8. Iniciativa. Si quieres trabajar en una tienda, por ejemplo, analízala, pregúntate en qué la mejorarías, cuéntaselo al dueño, proponte para trabajar allí (valentía) con un periodo de prueba. Supera ampliamente las expectativas que pueda tener sobre ti.


9. Acude a las Empresas de Trabajo Temporal. Tú no estás mendigando un trabajo (no eres un coste; un trabajo es una “ocupación retribuida”), sino ofreciéndote para un empleo (un oficio, una profesión) en el que puedes aportar mucho, en el que le vas a hacer ganar dinero al empresario desde tu dignidad, desde el respeto, desde un buen servicio al cliente.


10. Cuenta con una persona amiga, de confianza, que te ayude a creer cada vez más en ti mismo y a la que le cuentes tus progresos. Cara a cara o por correo electrónico, explícale al final de cada semana lo que has hecho y cómo lo has hecho. Agradécele su ayuda (la gratitud es el mejor antidepresivo que hay) y que te sirva de espejo en los progresos.

“Confía en el tiempo, que suele dar dulces salidas a muchas amargas dificultades”. D. Miguel de Cervantes


Como dice Javier Fernandez Aguado, buscar la ayuda de un coach es costoso pero lo es mucho más no tomar las decisiones correctas. Sería una lástima que por falta de decisión y por no buscar apoyo externo quedásemos encerrados en rutinas paralizantes en vez de asumir nuevos hábitos.

Todos necesitamos de otros, salir de nosotros. El diálogo se presenta como imprescindible. La identidad personal se logra gracias a la existencia de diálogo.Si éste no es sincero , la formación de la personalidad tendrá recovecos que impidan su sano desarrollo.

En este sentido el coach es un personaje esencial que le ayuda a acelerar las mejoras en quien pueda ser mas acomodaticio, o a frenar impulsos escasamente sólidos en quienes actúan antes que pensar .

En realidad, el núcleo de lo que llamamos coaching es simple, ayudar a otra persona a desarrollar al máximo sus potencialidades, en función de sus expectativas.

Maite Villafruela.Komunidad Empleo. Ekonomista 2.0