CONVOCATORIA DEL PROCESO SELECTIVO DE TÉCNICO/A DE ADMINISTRACIÓN GENERAL

La Oferta de Empleo Público de la Diputación Foral de Gipuzkoa correspondiente al año 2018, incluye, entre otras, veinticuatro plazas de Técnico/a de Administración General, publicada en el Boletín Oficial de Gipuzkoa.



La convocatoria del proceso selectivo está abierta y las solicitudes podrán presentarse a partir del día siguiente a la publicación de la convocatoria y sus bases en el Boletín Oficial de Gipuzkoa y hasta un plazo máximo de 20 días hábiles a partir del día siguiente al de la publicación del anuncio de la convocatoria en el Boletín Oficial del Estado.


Dada la cantidad de personas candidatas a los puestos mencionados anteriormente, el Colegio Vasco de Economistas te ofrece la oportunidad de destacar ante el resto de personas solicitantes en el proceso de selección mediante el curso de Normativa Fiscal Foral 2019, en este caso en Gipuzkoa, pero también celebrado en los otros dos territorios de la Comunidad Autónoma Vasca, en Bizkaia y en Araba.

El cursar dicha formación computa puntos para personas que estén preparando alguna oposición para las haciendas forales y otras Administración públicas vascas.

El curso ofrece una formación actualizada de los tributos que componen el sistema fiscal, analizando los procedimientos administrativos y la normativa de los diferentes puestos y es especialmente útil para quienes tengan interés en preparar oposiciones a las Haciendas Forales.

Por último, el curso se estructura por módulos y se puede realizar de forma modular impartidos por expertos/as en cada materia.



APROVECHA LA OPORTUNIDAD DE FORMARTE EN UNA DE LAS ÁREAS CON MÁS DESARROLLO PROFESIONAL: EL ÁREA FISCAL


Ahora que tanto se habla del futuro de las profesiones y teniendo en cuenta que nos movemos en un entorno digital, hay un área clave para cualquier economista, EL ÁREA FISCAL. Junto con Contabilidad son las áreas básicas sobre las que se consolida la gestión administrativa y financiera de cualquier organización.

El conocimiento de la normativa fiscal es imprescindible para gestionar una organización, además abre la posibilidad de trabajar desde la administración pública, algo que es muy importante teniendo en cuenta la demanda de profesionales que se van a requerir en los próximos años desde las Haciendas Forales.

Durante el año 2018 en el Colegio Vasco de Economistas, se han recibido 136 ofertas de empleo, de las cuales en torno al 70% solicitan conocimientos fiscales. Esto nos da una idea de la importancia de este tipo de formación para la búsqueda de empleo. Hay que tener en cuenta que la mayoría de las ofertas de empleo que gestiona el Colegio están dirigidas a cubrir puestos relacionados con el despacho profesional, la consultoría, administración de empresas y asesoría en general, lo que pone de manifiesto la importancia que tienen los conocimientos fiscales.

El Colegio ha diseñado un curso de Normativa Fiscal Foral en Bilbao, Donostia y Vitoria-Gasteiz que comienza el próximo 8 de febrero para poner a disposición de las personas colegiadas una formación completa del sistema fiscal vigente. Es un curso muy recomendable para quienes tienen interés buscar una mejora de su situación profesional que además ofrece prácticas en empresas.

Para facilitar a su realización está bonificado en un 40% para las personas en búsqueda de empleo. Además podrán hacer prácticas en empresas durante 6 meses remuneradas.

Para quienes están preparando algún tipo de oposición en la hacienda también otorga puntos para la convocatoria.

Si quieres más información a través del ENLACE puedes conseguirla.


Las posibles salidas profesionales relacionadas con la formación fiscal son evidentes, y para clarificar la información vamos a nombrar algunas de ellas:
Asesores fiscales prestan asesoramiento sobre cuestiones fiscales a empresas y particulares. Examinan la situación económica del cliente, calculan el nivel de impuestos que le corresponde y buscan vías legales para reducir su factura tributaria. Preparan las declaraciones de la renta y entran en contacto con la hacienda en nombre del cliente.
Economistas de área de administración en la empresa, realizan las labores contables y fiscales relacionadas con las obligaciones tributarias de la empresa. Se ocupan de hacer las liquidaciones con hacienda y velar para que la empresa cumpla con toda la normativa tributaria.
Economistas en la Administración Pública, en la hacienda realizan funciones relacionadas con gestión de los diferentes tributos que componen el sistema fiscal vigente. En el caso de los puestos de Inspección tributaria se ocupan de velar para que se cumplan con las obligaciones tributarias que la normativa establece para las y los contribuyentes.


EL FUTURO DE LOS TRABAJOS


The Future of Jobs 2018 publicado el pasado 10 de diciembre por el Foro Económico Mundial (FEM) se centra en las nuevas tecnologías y su impacto en el futuro del trabajo.
Automatización, algoritmos y otros avances generaran otros empleos “nuevos trabajos de alta calidad”.

¿Cuáles son los empleos y las habilidades en auge? En el informe de Davos, se apunta a aquellos basados en la tecnología, pero también los que emplean habilidades humanas claras. O el hombre o la máquina: los primeros están relacionados con el desarrollo de 'software' o el análisis de datos, y los segundos con el contacto directo con los usuarios (como los profesionales del 'marketing').
A continuación se relacionan los 10 trabajos emergentes.
133 MILLONES DE PUESTOS EN 2022
1
Analistas de datos y científicos
2
Especialistas en Inteligencia Artificial y Aprendizaje de Máquinas
3
Managers generales y operativos
4
Desarrolladores de software y aplicaciones y analistas
5
Profesionales de ventas y marketing
6
Especialistas en big data
7
Especialistas en transformación digital
8
Especialistas en nuevas tecnologías
9
Especialistas en desarrollo organizacional
10
Servicios de tecnología de la información

El informe hace hincapié en el 'boom' que van a vivir nuevos roles especializados en el manejo de las tecnologías emergentes, como la inteligencia artificial, 'big data', analistas de seguridad de información o, irónicamente, los expertos en procesos de automatización

Esa es, precisamente, una de las grandes amenazas que se ciernen sobre los trabajadores. Alrededor de un 50% de las empresas espera reducir sus plantillas a tiempo completo debido a la automatización de aquí a 2022. Sin embargo, alrededor de una cuarta parte espera aumentar la creación de puestos.

Las competencias que se necesitarán
El estudio realiza también una somera relación de las capacidades que serán más demandadas durante los próximos años y aquellas que perderán relevancia. Estas son:

Competencias en ascenso
TOP 10
1
Pensamiento analítico e innovación
2
Aprendizaje activo y estrategias de aprendizaje
3
Creatividad
4
Diseño tecnológico y programación
5
Pensamiento crítico y análisis
6
Resolución de problemas compleja
7
Liderazgo e influencia social
8
Inteligencia emocional
9
Razonamiento
10
Análisis de sistemas y evaluación

Competencias en descenso
TOP TEN
1
Destreza manual
2
Memoria y habilidades de memoria
3
Manejo de recursos materiales y financieros
4
Instalación y mantenimiento tecnológicos
5
Lectura
6
Manejo de personal
7
Control de calidad y conciencia acerca de la seguridad
8
Coordinación y manejo del tiempo
9
Habilidades visuales
10
Uso tecnológico


¿QUÉ HACEMOS CON LAS PERSONAS MAYORES DE 45?

Arturo Rodríguez Castellanos: Catedrático de Economía Financiera. Académico de Número de la Real Academia de Ciencias Económicas y Financieras. Colaborador de la Cátedra de Empresa Familiar de la UPV/EHU.

En general, cuando se habla de desempleo, se suele poner especial énfasis en el desempleo juvenil. Evidentemente, este es un problema grave al que hay que dedicar talento y recursos para su resolución. Pero el problema del desempleo no se acaba ahí. Existe otro colectivo especialmente preocupante, y es el de las personas mayores de 45 años. Es preocupante, en primer lugar, por su importancia cuantitativa: en el conjunto español es del 37%, en Euskadi del 39%, y en Bizkaia del 50%; en segundo lugar, por la desigualdad de género: la mayoría de quienes se encuentran en esa situación son mujeres; y en tercer lugar, y no menos importante, por su tendencia a la cronificación.

Parece existir, en determinadas empresas y sectores, la tendencia a prescindir de este colectivo, como si fuese una “carga”. Esto, sin embargo, se compadece mal con una abundante experiencia práctica, que, junto a la investigación académica, insiste en el valor que pueden aportar las personas con experiencia. Si siempre resulta interesante captar talento externo, en ocasiones parece olvidarse que desarrollar el talento ya existente en la organización suele ser menos costoso y más efectivo.

Precisamente a sensibilizar sobre este grave problema, así como a reflexionar sobre su relevancia y sobre posibles actuaciones para abordarlo, se dedicó una jornada Gizartegune el pasado día 12 de noviembre, organizada por la Diputación Foral de Bizkaia, en el Palacio Euskalduna de Bilbao.


La jornada, con el título “Retos para una empleabilidad efectiva de las personas mayores de 45 años” fue inaugurada por la Diputada Foral de Empleo, Inclusión Social e Igualdad, Teresa Laespada, que enmarcó la relevancia del problema. A continuación intervino la Catedrática de Economía de la UPV/EHU, Sara de la Rica, que realizó en primer lugar un diagnóstico comarcal de la situación del colectivo en Bizkaia, para a continuación hacer una revisión de la experiencia internacional en el tratamiento de este colectivo, destacando las prácticas exitosas, proponiendo una hoja de ruta para ir aliviando el problema, y aportando unas interesantes reflexiones finales.  

Seguidamente, Yoana Arambalza, Responsable de Empleo y Formación en SEA Empresas Alavesas, expuso un interesante proyecto de acompañamiento para la empleabilidad de colectivos de difícil inserción (entre los que se encuentra precisamente el de mayores de 45 años), que, partiendo de la iniciativa de SEA Empresa Alavesas, ha conseguido aglutinar también a Fundación VITAL y al Ayuntamiento de Vitoria – Gasteiz.

De interés también fue la Mesa Redonda de título “Gestión del conocimiento y talento de las personas en la organización”, moderada por José María de Goñi, de Innic (Inno-Intellectual Capital & Finance), en la que se presentaron tres relevantes experiencias para mostrar cómo el conocimiento y el talento de las personas que han acumulado experiencia profesional puede ser dinamizado para crear valor en la organización.

Así, José María Cabanillas, Responsable de Personas de Eroski, describió cómo en la plataforma logística de Elorrio se pudo cambar de modelo, pasando de uno prácticamente manual a otro totalmente automatizado, con las mismas personas, a base de espíritu de equipo, mentalización, colaboración y formación.

Por su parte, Juncal de Lucas, Responsable de RRHH de Salto Systems, mostró el gran valor que aportan a su organización los equipos en los que conviven personas jóvenes y veteranas.
E Inazio Iribar, Responsable de RRHH del Grupo Arteche, insistió en la gran importancia que en su empresa tiene la retención del conocimiento organizativo, y la participación decisiva en el mismo de las personas experimentadas.

Para finalizar la jornada, Javier Martínez Aldanondo, Gerente de Gestión del Conocimiento de Catenaria y miembro de KnowledgeWorks, puso énfasis en la necesidad de desarrollar, tanto en personas como en organizaciones, la capacidad de aprender, y cómo ésta se encuentra ya en el talento existente en la empresa.

A continuación voy a exponer algunas notas sobre aspectos que me resultaron especialmente incisivos de las diferentes exposiciones. Con ello no pretendo abarcar todos los contenidos, aspectos y matices de presentaciones muy ricas y sugerentes, sino aquello que, a través de las notas que tomé a vuelapluma, pueden estimular la reflexión sobre el problema y sus posibles soluciones. También pueden repetirse ideas antes expuestas, pero en este caso creo que resulta disculpable, ya que la redundancia sirve, entre otras cosas, para proteger la información valiosa.
Vamos a ello.

-  La mitad del colectivo desempleado en Bizkaia con registro en Lanbide corresponde a mayores de 45 años. La mayoría, mujeres. Y este desempleo es en gran parte cronificado.
- El problema del desempleo de mayores de 45 en Bizkaia es más importante que en otros territorios. Tanto para su análisis, como para el diseño de medidas capaces de solucionarlo de forma efectiva, se precisa la colaboración entre la academia, las instituciones públicas y las empresas.
- Se requiere un análisis espacial detallado, por comarcas y localidades. Así, dentro de Bizkaia destacan Ibaizabal, Margen Izquierda y Bilbao, porque en estas comarcas la incidencia de este colectivo en el desempleo es mayoritaria.
-  La probabilidad de salida del desempleo disminuye progresivamente con el tiempo en desempleo. Por ello, resultan necesarias políticas para la retención de estas personas como empleadas, comenzando por la sensibilización acerca del valor que aportan a la empresa. De hecho, la experiencia muestra que las medidas para la retención en el empleo son mucho más eficaces que las de contratación cuando ya están desempleadas.
-  Deben identificarse y cuantificarse las necesidades de empleo y formación en ámbitos territoriales concretos, en especial para el desempleo de larga duración y edad avanzada.
-  Debe insistirse en la formación continua en todos los ámbitos.
-     Hasta ahora, la preocupación en la empresa era más sobre lo tangible que sobre lo intangible. Sin embargo, los recursos intangibles cada vez tiene más relevancia. Y estos son los que se refieren a las personas y a su conocimiento.
- Un equipo de personas con experiencia previa de trabajo muy distinta, pero con espíritu de equipo, mentalización, flexibilidad, formación y aprendizaje, puede dar el salto a la digitalización y la automatización inteligente.
-  La riqueza de la diversidad también reside en la edad. Los equipos intergeneracionales realizan una aportación sustantiva al devenir de la empresa.
-  Valores de las personas mayores de 45 años:
o   Experiencia en frustraciones, resiliencia adquirida
o   Experiencia en haber experimentado cambios, capacidad de aprendizaje permanente.
o   Estabilidad y compromiso.
o   Red de contactos.
o   Capacidad para la mentorización.
- Sería muy conveniente crear redes de empresas con el objetivo de retener el empleo de estas personas.
- En una empresa que compite a nivel global, con la consiguiente necesidad de desarrollar I+D propia, y con productos customizados, hechos a medida de los requerimientos de la clientela por tanto, con un proceso de producción “cuasi-artesanal”, el conocimiento acumulado de las personas, tanto explícito como tácito, llega a ser un valor absoluto.
- En este caso el problema es cómo transmitir el conocimiento desde las personas “mayores” hacia las que tienen menos experiencia, antes de que aquéllas dejen la empresa.
-  El conocimiento es la base de la actividad económica, del desarrollo y de la digitalización. Pero el aprendizaje es la fuente de producción de conocimiento. Por tanto, las empresas y organizaciones deben rediseñarse para el aprendizaje permanente. Al respecto resultan fundamentales tres elementos:
1.      Conocer lo que se conoce”, hacer uso de ese conocimiento y hacerlo disponible a todas las personas de la organización.
2.      Aprender de lo que se hace, esto es, Innovar, generar nuevas maneras de trabajar y de satisfacer las necesidades de los usuarios.
3.      Colaborar, crear conocimiento colectivo resultado de combinar los conocimientos individuales
-  Ahora bien, todo ello resulta imposible sin las personas de la organización. Quienes aprenden, quienes innovan en la empresa son las personas. El ser humano es el mejor sistema de gestión de conocimiento  y aprendizaje que existe, al menos por ahora.
-  Por tanto, las empresas dependen de personas que guardan el conocimiento en su cerebro y tienen capacidad de aprendizaje. Todo ello se pierde cuando las personas se jubilan o se van.
-  Luego las empresas necesitan captar nuevo talento, pero también necesitan mantener y desarrollar el talento existente, el de las personas que ya están en la organización, y fomentar la colaboración entre ellas. 

Y, como modesto colofón, unas reflexiones finales (escasamente originales):
- Resulta difícilmente concebible que a estas alturas todavía sea necesario insistir en que una persona en la organización, especialmente si está experimentada en funciones vinculadas a aspectos intangibles (conocimiento, habilidades, relaciones, etc.), es un activo de gran valor, hasta cierto punto irreemplazable.

Las personas, para conservar su valor en la organización, deben adaptarse. Y esa adaptación pasa por los tres ámbitos del capital intelectual: el humano (las personas deben seguir aprendiendo), el organizacional (“aplanamiento” de las estructuras organizativas, fomento de la formación) y el relacional (interacción y la colaboración, tanto dentro de la empresa como con clientes y proveedores). 

BICENTENARIO DE LA ESCUELA DE COMERCIO DE BILBAO

El pasado lunes 19 de noviembre comenzó la conmemoración del Bicentenario de la Escuela de Comercio del Consulado de Bilbao, integrada en la actual Facultad de Economía y Empresa de la UPV/EHU.

Para compartir con el conjunto de la sociedad este aniversario están previstos una serie de actos conmemorativos. 

En concreto, hay varias conferencias que pueden ser de interés y a la que invitan a todas las personas colegiadas a acudir:

Ponente: Dª María Erkoreka.
CEO Erkoreka Consultores y Consultora Senior RRHH.                                            Fecha:11/12/2018

Es una oportunidad para mejorar tu estrategia de búsqueda o cambio de empleo y que será de gran valor para el desarrollo profesional de cualquier economista.

A partir del próximo año 2019,, se celebrarán más eventos que también podrán ser de tu interés:

UN DEBATE SOBRE PENSIONES. ¿ES POSIBLE UN SISTEMA VASCO?

Ponente: D. Jose Ramón Urrutia Elorza

Miembro de la Comisión de Control de Planes de Pensiones del Consejo General de Economistas y de las Juntas de Gobierno de los Planes de Previsión Social promovidos por el Colegio Vasco de Economistas.

Fecha:15/01/2019.

SALIDAS PROFESIONALES MÁS DEMANDADAS EN MARKETING DIGITAL

Ponente: Dª Mónica Carratalá

Gerente de Irudigital.

Fecha:22/01/2019

LOS ECONOMISTAS HISPANOS Y SUS LIBROS

Ponente: D. Jose María Arriola Arana

Notario de Bilbao.

Fecha:29/01/2019.

COMPETENCIAS DIGITALES PARA ECONOMISTAS

Sin lugar a dudas, la revolución digital que vivimos también afecta a los profesionales, que han de aprender a desenvolverse en una realidad cambiante en la que, de forma imparable, surgen nuevas tecnologías, herramientas y metodologías de trabajo. En el contexto digital, ya no basta con desarrollar habilidades técnicas o hard skills: aunque complementarias, las soft skills o habilidades actitudinales están cobrando tanta o más importancia que las primeras.

Dado que vamos a tener que convivir con la tecnología, tenemos que conocer cuales son las competencias digitales de las y los profesionales del Siglo XXI. Para ello, la Unión Europea ha definido las 21 competencias digitales que cualquier ciudadano/a europeo/a deberá desarrollar, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para ser digitalmente competente. 

En nuestro entorno, el Gobierno Vasco ha puesto en marcha una brillante iniciativa que bajo el lema Ikanos, es un programa que tiene como objetivo desarrollar una sociedad competente, usuaria de servicios digitales avanzados y de alto impacto, que mediante el uso de las TIC incrementa su competitividad y mejora la calidad de vida de las personas y de la sociedad.

El Colegio Vasco de Economistas está trabajando en colaboración con el GV en el programa Ikanos para definir las competencias digitales específicas para economistas.
En concreto, cuales son esas competencias, medir el nivel de cada persona en cada una de las competencias y cómo adquirirlas para lograr el nivel deseado. El trabajo realizado se ha concretado en una potente herramienta de autodiagnóstico, que permitirá a cada persona disponer de un informe detallado de sus competencias digitales.

Hasta ahora el test de autoevaluación de competencias digitales ha probado su eficacia con más de 50.000 perfiles y ahora se abre a los Colegios profesionales, Empresas y Organizaciones para realizar el diagnóstico de las competencias digitales de sus profesionales.
Apartir del mes de diciembre  estará a disposición de las personas colegiadas.

Para más información del proyecto, es la Comunidad de Empleo del Colegio Vasco de Economistas la que está trabajando para poner en marcha la herramienta.

NOTA: La Comunidad de Empleo del Colegio está compuesta por profesionales relacionados con la gestión del talento en Empresas, consultoras especializadas en Recursos Humanos, Universidades y Organismos Públicos de Empleo.