Arturo Rodríguez
Castellanos: Catedrático
de Economía Financiera. Académico de Número de la Real Academia de Ciencias
Económicas y Financieras. Colaborador de la Cátedra de Empresa Familiar de la UPV/EHU.
En general, cuando se habla de desempleo, se suele poner
especial énfasis en el desempleo juvenil. Evidentemente, este es un problema
grave al que hay que dedicar talento y recursos para su resolución. Pero el
problema del desempleo no se acaba ahí. Existe otro colectivo especialmente
preocupante, y es el de las personas mayores de 45 años. Es preocupante, en
primer lugar, por su importancia cuantitativa: en el conjunto español es del
37%, en Euskadi del 39%, y en Bizkaia del 50%; en segundo lugar, por la
desigualdad de género: la mayoría de quienes se encuentran en esa situación son
mujeres; y en tercer lugar, y no menos importante, por su tendencia a la
cronificación.
Parece existir, en determinadas empresas y sectores, la
tendencia a prescindir de este colectivo, como si fuese una “carga”. Esto, sin
embargo, se compadece mal con una abundante experiencia práctica, que, junto a
la investigación académica, insiste en el valor que pueden aportar las personas
con experiencia. Si siempre resulta interesante captar talento externo, en
ocasiones parece olvidarse que desarrollar el talento ya existente en la
organización suele ser menos costoso y más efectivo.
Precisamente
a sensibilizar sobre este grave problema, así como a reflexionar sobre su
relevancia y sobre posibles actuaciones para abordarlo, se dedicó una jornada Gizartegune
el pasado día 12 de noviembre, organizada por la Diputación Foral de Bizkaia,
en el Palacio Euskalduna de Bilbao.
La jornada, con el título “Retos
para una empleabilidad efectiva de las personas mayores de 45 años”
fue inaugurada por la Diputada Foral de Empleo, Inclusión Social e Igualdad, Teresa Laespada,
que enmarcó la relevancia del problema. A continuación intervino la Catedrática
de Economía de la UPV/EHU, Sara de la Rica, que realizó
en primer lugar un diagnóstico comarcal de la situación del colectivo en
Bizkaia, para a continuación hacer una revisión de la experiencia internacional
en el tratamiento de este colectivo, destacando las prácticas exitosas,
proponiendo una hoja de ruta para ir aliviando el problema, y aportando unas
interesantes reflexiones finales.
Seguidamente, Yoana
Arambalza, Responsable de Empleo y Formación en SEA Empresas
Alavesas, expuso un interesante proyecto de acompañamiento para la
empleabilidad de colectivos de difícil inserción (entre los que se encuentra
precisamente el de mayores de 45 años), que, partiendo de la iniciativa de SEA
Empresa Alavesas, ha conseguido aglutinar también a Fundación VITAL y al
Ayuntamiento de Vitoria – Gasteiz.
De interés también fue la Mesa Redonda de título “Gestión del
conocimiento y talento de las personas en la organización”, moderada por José
María de Goñi, de Innic (Inno-Intellectual Capital & Finance), en la que se
presentaron tres relevantes experiencias para mostrar cómo el conocimiento y el
talento de las personas que han acumulado experiencia profesional puede ser
dinamizado para crear valor en la organización.
Así, José María Cabanillas, Responsable de Personas de
Eroski, describió cómo en la plataforma logística de Elorrio se pudo cambar de
modelo, pasando de uno prácticamente manual a otro totalmente automatizado, con
las mismas personas, a base de espíritu de equipo, mentalización, colaboración
y formación.
Por su parte, Juncal
de Lucas, Responsable de RRHH de Salto Systems, mostró el gran valor
que aportan a su organización los equipos en los que conviven personas jóvenes
y veteranas.
E Inazio Iribar,
Responsable de RRHH del Grupo Arteche, insistió en la gran importancia que en
su empresa tiene la retención del conocimiento organizativo, y la participación
decisiva en el mismo de las personas experimentadas.
Para finalizar la jornada, Javier Martínez Aldanondo, Gerente
de Gestión del Conocimiento de
Catenaria y miembro de KnowledgeWorks, puso énfasis en la necesidad
de desarrollar, tanto en personas como en organizaciones, la capacidad de
aprender, y cómo ésta se encuentra ya en el talento existente en la empresa.
A continuación voy a exponer algunas notas sobre aspectos que
me resultaron especialmente incisivos de las diferentes exposiciones. Con ello
no pretendo abarcar todos los contenidos, aspectos y matices de presentaciones
muy ricas y sugerentes, sino aquello que, a través de las notas que tomé a
vuelapluma, pueden estimular la reflexión sobre el problema y sus posibles
soluciones. También pueden repetirse ideas antes expuestas, pero en este caso
creo que resulta disculpable, ya que la redundancia sirve, entre otras cosas,
para proteger la información valiosa.
Vamos a ello.
- La
mitad del colectivo desempleado en Bizkaia con registro en Lanbide corresponde
a mayores de 45 años. La mayoría, mujeres. Y este desempleo es en gran parte
cronificado.
- El
problema del desempleo de mayores de 45 en Bizkaia es más importante que en
otros territorios. Tanto para su análisis, como para el diseño de medidas
capaces de solucionarlo de forma efectiva, se precisa la colaboración entre la academia,
las instituciones públicas y las empresas.
- Se
requiere un análisis espacial detallado, por comarcas y localidades. Así,
dentro de Bizkaia destacan Ibaizabal, Margen Izquierda y Bilbao, porque en
estas comarcas la incidencia de este colectivo en el desempleo es mayoritaria.
- La
probabilidad de salida del desempleo disminuye progresivamente con el tiempo en
desempleo. Por ello, resultan necesarias políticas para la retención de estas
personas como empleadas, comenzando por la sensibilización acerca del valor que
aportan a la empresa. De hecho, la experiencia muestra que las medidas para la retención
en el empleo son mucho más eficaces que las de contratación cuando ya están desempleadas.
- Deben
identificarse y cuantificarse las necesidades de empleo y formación en ámbitos
territoriales concretos, en especial para el desempleo de larga duración y edad
avanzada.
- Debe
insistirse en la formación continua en todos los ámbitos.
- Hasta
ahora, la preocupación en la empresa era más sobre lo tangible que sobre lo
intangible. Sin embargo, los recursos intangibles cada vez tiene más
relevancia. Y estos son los que se refieren a las personas y a su conocimiento.
- Un
equipo de personas con experiencia previa de trabajo muy distinta, pero con
espíritu de equipo, mentalización, flexibilidad, formación y aprendizaje, puede
dar el salto a la digitalización y la automatización inteligente.
- La
riqueza de la diversidad también reside en la edad. Los equipos intergeneracionales
realizan una aportación sustantiva al devenir de la empresa.
- Valores
de las personas mayores de 45 años:
o
Experiencia
en frustraciones, resiliencia adquirida
o
Experiencia
en haber experimentado cambios, capacidad de aprendizaje permanente.
o
Estabilidad
y compromiso.
o
Red
de contactos.
o
Capacidad
para la mentorización.
- Sería
muy conveniente crear redes de empresas con el objetivo de retener el empleo de
estas personas.
- En
una empresa que compite a nivel global, con la consiguiente necesidad de
desarrollar I+D propia, y con productos customizados, hechos a medida de los
requerimientos de la clientela –por tanto, con un proceso de producción “cuasi-artesanal” –, el conocimiento acumulado de las
personas, tanto explícito como tácito, llega a ser un valor absoluto.
- En
este caso el problema es cómo transmitir el conocimiento desde las personas
“mayores” hacia las que tienen menos experiencia, antes de que aquéllas dejen
la empresa.
- El
conocimiento es la base de la actividad económica, del desarrollo y de la digitalización.
Pero el aprendizaje es la fuente de producción de conocimiento. Por tanto, las
empresas y organizaciones deben rediseñarse para el aprendizaje permanente. Al
respecto resultan fundamentales tres elementos:
1. “Conocer lo que se conoce”, hacer
uso de ese conocimiento y hacerlo disponible a todas las personas de la
organización.
2. Aprender de lo que se hace, esto es, Innovar,
generar nuevas maneras de trabajar y de satisfacer las necesidades de los
usuarios.
3. Colaborar, crear conocimiento colectivo resultado
de combinar los conocimientos individuales
- Ahora
bien, todo ello resulta imposible sin las personas de la organización. Quienes
aprenden, quienes innovan en la empresa son las personas. El ser humano es el
mejor sistema de gestión de conocimiento
y aprendizaje que existe, al menos por ahora.
- Por
tanto, las empresas dependen de personas que guardan el conocimiento en su cerebro
y tienen capacidad de aprendizaje. Todo ello se pierde cuando las personas se
jubilan o se van.
- Luego
las empresas necesitan captar nuevo talento, pero también necesitan mantener y
desarrollar el talento existente, el de las personas que ya están en la
organización, y fomentar la colaboración entre ellas.
Y, como modesto colofón, unas reflexiones finales
(escasamente originales):
- Resulta
difícilmente concebible que a estas alturas todavía sea necesario insistir en
que una persona en la organización, especialmente si está experimentada en
funciones vinculadas a aspectos intangibles (conocimiento, habilidades,
relaciones, etc.), es un activo de gran valor, hasta cierto punto
irreemplazable.
Las personas, para conservar su valor en la
organización, deben adaptarse. Y esa adaptación pasa por los tres ámbitos del
capital intelectual: el humano (las personas deben seguir aprendiendo), el
organizacional (“aplanamiento” de las estructuras organizativas, fomento de la
formación) y el relacional (interacción y la colaboración, tanto dentro de la
empresa como con clientes y proveedores).
