¿Cuáles son sus puntos fuertes? ¿Y los débiles? ¿Prevé las consecuencias de sus decisiones? Cuestiones de este estilo aparecen en los procesos de selección y pueden implicar la elección o no de un candidato a un puesto. Lo que se valora son las respuestas sinceras y coherentes.
Si me critican duramente por algo que he hecho...” “En una reunión prefiero estar callado... ¿Verdadero o falso?” “Uno de mis puntos fuertes es: opción A, prever rápidamente las consecuencias de mis decisiones. Opción B, analizar las situaciones minuciosamente”. Y así un largo etcétera de cuestiones que tratan de detallar el comportamiento de una persona en su entorno laboral.
Cualquiera que haya acudido a un proceso de selección se habrá topado con una prueba de personalidad o de competencias como un paso más en la búsqueda de un trabajo. “Son test que miden dimensiones o habilidades que sabemos científicamente que influyen en la adaptación de las personas a las empresas y en su rendimiento y compromiso profesional”, explica Emilio Solís, director general adjunto de Ray Human Capital. Añade también que “más que preguntas, son afirmaciones muy estudiadas ante las que la persona revela su forma habitual de comportamiento laboral”. Por ejemplo: “No espero a que me digan lo que tengo que hacer”, “prefiero trabajar con independencia” o “disfruto trabajando con otras personas”.
Acierto o fallo
Estas cuestiones no tienen una respuesta correcta, es decir, “no hay aprobados o suspendidos, sino que se busca que el perfil de competencias de la persona encaje con el requerido por la compañía y el puesto ofertado”, expone Solís.
Esta característica introduce el factor incertidumbre, e incluso miedo, en el candidato porque desconoce cuál es la respuesta adecuada cuando se está jugando un empleo. “Se tiene miedo a estos test porque todos tenemos puntos que mejorar. Al ver escritos nuestros defectos es cuando realmente somos conscientes de ellos”, reflexiona Miriam Huerta, consultora senior de Page Personnel. Y como todo depende de lo que busque la organización que oferta el puesto de trabajo, “hacer mal las pruebas puede ser eliminatorio”, recuerda Ángel Fernández, profesor de recursos humanos del Centro de Estudios Financieros (CEF).
El resultado no debería descartar a un aspirante, sino dar información para la entrevista personalPor eso, ¿hasta qué punto es determinante que un aspirante conteste que “en una reunión escucho y ejecuto aquello que se decide”? Esther Farreny, manager de Hays, considera que “la conclusión de este tipo de pruebas no debería ser utilizada para tomar una decisión respecto al candidato, sino que los resultados se tendrían que usar para obtener tendencias que se contrastarán en la entrevista personal”. De la misma opinión es Huerta, para quien “el resultado no es eliminatorio como tal, sino que se trata de un soporte para tomar la decisión final”.
Sin embargo, el experto de Ray Human Capital opina que estas pruebas sí tienen mucho peso: “Hay muchas empresas que tienen establecida en sus procesos de recursos humanos la necesidad de superar este tipo de test para contratar a la persona”. Del mismo modo, el profesor del CEF resume que “quienes hacen bien los test no tienen asegurada su elección; pero los que no lo superan, terminan su recorrido”.
Ante este escenario, el aspirante puede optar por maquillar sus respuestas o por mostrarse demasiado favorable para tratar de encajar en el perfil. No obstante, Solís advierte que “resulta complicado manipular las respuestas porque se desconoce qué es lo que quiere la empresa a la que se opta”.
Además, los test esconden ciertos trucos para cazar a los mentirosos. “Suelen aparecer varias cuestiones repetidas, pero formuladas de diferente forma, para ver las contradicciones del candidato”, explica la consultora de Page Personnel. “En concreto, hay test de comportamiento que indican el tiempo que tarda el aspirante en contestar, precisamente para saber el grado de acierto del informe”, añade. En este sentido, Huerta avisa de la conveniencia de que el candidato conteste de forma impulsiva: “Su conducta tiene que ser espontánea porque si la persona reflexiona mucho sobre la respuesta, seguramente no reflejará lo que hubiese hecho en la realidad”.
Otra trampa que se suele hacer es dejar preguntas en blanco. Una decisión que para el profesor del CEF es equivocada: “El número de cuestiones no contestadas también se evalúa, y dejar muchas sin responder puede eliminar al candidato”.
Además, la congruencia entre las respuestas se comprueba en una posterior entrevista personal. La manager de Hays recuerda que “la sinceridad y la coherencia también se miden en las contestaciones”.
Consejos para no equivocarse
1. Ambición: Deberá hacer bien la prueba y sacar el mejor resultado.
2. Práctica: Realice test todos los días. Los resultados pueden mejorar un 30%.
3. Confianza: Acuda a la prueba con actitud positiva y convencido de que puede superarlo.
4. Relax: Descanse el día anterior
y acuda a la prueba con tiempo.
5. Escuchar: Atienda a las instrucciones y asegúrese de que ha entendido todo de forma correcta.
6. Examinar: Eche un vistazo general al test antes de empezar, para controlar el tiempo.
7. Sin distracción: Trabaje rápido pero con seguridad.
8. No insista: Si una pregunta se le resiste, déjela.
9. Equivocarse: Tenga en cuenta que los errores descuentan.
10. Sinceridad: No intente dar una imagen falsa. No servirá de nada.
Fuente: CEF y Expansión y Empleo.
